Проверка рекомендаций это, по сути, продолжение оценки резюме на достоверность. Ее можно провести, позвонив на прежнее место работы кандидата для проверки фактической информации (должности, продолжительности работы, обязанностей, функций, достижений).
Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) самый простой и естественный метод оценки. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.
На сегодняшний день hr-специалисты «вооружены» следующими диагностическими инструментами:
В данном контексте вполне уместно рассматривать самые различные методы диагностики для получения максимально объективных оценок при подборе, аттестации, работе с кадровым резервом. Можно перечислить все инструменты hr-специалистов, которыми они успешно оперируют, разрабатывая программы обучения для сотрудников, находясь внутри компаний. Рассмотрим самые популярные из них и далее выделим параметры, которым должна соответствовать объективная оценка.
Ориентация на практические результаты на сегодняшний день стала весьма значимой. И если какая-либо компания понимает необходимость проведения обучения для своего персонала, то руководитель заранее хочет получить и конкретные предпосылки для его эффективного проведения, на основе которых и будет создана данная программа, с учетом реального состояния дел внутри организации.
Вот именно об этих конкретных тенденциях создания эффективных программ обучения и реальной возможности отследить результаты, получаемые на «выходе», мы и хотим сегодня поговорить более подробно. Существует большое колличество различных программ обучения, масса различных методик, технологий и способов, об успешности которых можно долго и упорно спорить. Но одна тенденция остается определяющей на сегодняшний день, все большее число, как компаний, так и обучающихся специалистов ориентируются не на процесс, а на результат.
Сегодня можно с уверенностью говорить о формировании требований к обучению как к системе целенаправленных программ. То есть можно говорить о понимании необходимости проведения не только разовых тренингов одной группы сотрудников (например, коллектива продавцов-консультантов, или отдела продаж), но и системного обучения, тренингов и программ развития для всех категорий сотрудников компании. Вместе с этим растет и желание в такой же системе получать и представление о сопровождении каждого шага программы: и до, и после тренинга (диагностика, ассесмент-центр, оценка эффективности тренинга, мониторинг использования полученных в ходе обучения навыков, посттренинговая поддержка)
Какие только возражения не слышат бизнес-тренеры, руководители учебных центров и консалтинговых агентств. Все большее число компаний в нашей стране относятся к процессу обучения персонала сознательно и понимают вложение средств в эту сферу не как статью расходов и издержек, а как инвестиции в эффективное развитие бизнеса. Отсюда вытекает и желание получить заведомо успешный и ощутимый результат по окончанию процесса обучения, и желание проконтролировать форму доносимого знания до сотрудников, а также получить залог возникновения желания у персонала использовать полученный материал на практике.
- Я должен четко понимать во что я вкладываю деньги. Вы можете мне предоставить инструменты контроля эффективности Вашей программы обучения? Мне нужен результат, а не пустые обещания!
- Я отправила сотрудников на тренинг - они чему-то научились, самооценку им подняли, а после тренинга их переманили конкуренты! Ну и что полезного для моей фирмы я получила?
- Ну, хорошо, Вы сейчас согласитесь со всеми моими проблемами, пообещаете, что поможете их исправить в процессе обучения, и как же я смогу Вас проверить???
- Мои сотрудники отметили, что ничего нового они в процессе обучения не получили. Мало того никакой помощи для их повседневных задач и никаких конкретных навыков им не дали. Я не вижу смысла в таком обучении.
- Мы не хотим больше обращаться в фирмы, занимающиеся обучением. Нас абсолютно не устроил результат формальное отношение тренера! Наши пожелания учтены не были.
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ: БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ?
Учиться, учиться и еще раз учиться... как завещал Великий Тренер
Ирина Завада эксперт, руководитель направления аналитики и оценки персонала центра кадрового консалтинга "Инфра".Журнал "Управление магазином" 11, 2008 г.
+7 960 985 2322, + 7 903 927 77 79
г.Омск, ул. Кемеровская,10, офис 207,
Кадровый центр "Инфра"
Инфра | Публикации | УЧИТЬЧСЯ, УЧИТЬСЯ И ЕЩЁ РАЗ УЧИТЬСЯ...
Комментариев нет:
Отправить комментарий